Le changement transformationnel n’est pas le résultat d’un seul acte. Il ne suffit pas de prononcer un discours, d’envoyer une note de service à l’ensemble du personnel ou d’accrocher une plaque au mur avec le nouvel ensemble de valeurs organisationnelles. Alors pourquoi tant d’organisations pensent-elles que c’est suffisant?
L’impression que « nous devons vraiment nous améliorer » est probablement universelle. Mais lorsqu’on demande à quoi ressemble cette amélioration, ou comment elle sera réalisée, il est vraiment difficile d’articuler le plan et les résultats souhaités.
Obtenir un changement durable
D’après notre expérience, plusieurs éléments sont nécessaires pour qu’un changement durable soit possible au sein d’une équipe, et l’une de ces bases est le soutien des dirigeants principaux. Sans ce soutien, le changement est possible, mais il n’est pas durable. L’équipe établit les valeurs qui, à leur tour, motivent le comportement des membres de l’équipe; et c’est ce comportement qui, en fin de compte, guide les performances.
Les équipes qui parviennent le mieux à réaliser des changements durables sont celles dans lesquelles les dirigeants sont activement engagés dans le processus et modèlent les comportements qu’ils souhaitent voir adopter par les membres de leur équipe. Toutefois, sans un soutien et un engagement véritables de la part des membres de l’équipe de première ligne, le changement ne peut être durable.
Si une équipe de direction accessible est essentielle à la réussite, une approche descendante ne suffit pas à mobiliser les membres de l’équipe de première ligne. Tous les membres, qu’il s’agisse des infirmières, des médecins, des sages-femmes, des commis d’unité ou du personnel des services environnementaux, doivent se sentir concernés par le processus et les résultats. Si ce n’est pas le cas, les membres de l’équipe se conformeront superficiellement aux nouveaux ajustements, mais le changement créé n’est pas culturellement profond et durable.
Pour apporter un changement dans une organisation, les équipes de tous les échelons doivent travailler ensemble.
Voici sept éléments qui peuvent être utiles pour guider et soutenir le changement :
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- Veiller à ce que les objectifs de l’organisation dans son ensemble et de l’équipe en contact avec la patientèle soient parfaitement alignés.
- Chercher à tirer parti de la stratégie organisationnelle pour soutenir le travail clinique, plutôt que l’inverse.
- Déterminer les agents du changement à tous les échelons de l’établissement.
- Relever les victoires rapides, les mettre en valeur et les communiquer rapidement et régulièrement.
- Veiller à ce que l’équipe en contact avec la patientèle soit pleinement soutenue tout au long de la mise en œuvre du changement.
- Créer de la clarté et de la compréhension. Si les gens résistent au changement, c’est souvent parce qu’ils craignent que ses résultats aient de mauvaises conséquences sur eux. Le personnel doit avoir confiance et respecter son supérieur direct, l’organisation et l’équipe dirigeante pour que le changement perdure.
- Créer un lieu sûr où l’équipe peut essayer de nouveaux procédés et briser des schémas profondément ancrés, et ce, sans crainte de représailles ou d’embarras. Il faut travailler dur pour franchir les étapes difficiles qu’exige un changement de culture. Il est important de se rappeler à chaque étape qu’un changement durable ne se produit pas du jour au lendemain. Il faut de la constance, de la persévérance et un leadership visible à tous les échelons pour rendre le changement possible dans chaque équipe et dans chaque unité.
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